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对话邵建明 “把人力资源用好价值无穷”
2016-01-29 00:58 原创: 《粤商》2015·11/12 访问量:2173
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“就算是老板也要守规矩”

《粤商》:你的办公室里挂着一幅字“真我无存”,怎么理解这四字?

邵建明:这四个字跟了我很多年,我很喜欢,也时刻告诫、约束着自己要这样。它其实说的是在工作状态中,作为企业管理者,真我是不应存在的,不能将个人性格、情绪带到工作中、企业管理上来。比如,因为这个企业是我的,我是老板,就可以不按时上班,想不去就不去;心情不好时就迁怒于下属,这样是不对的。企业有企业的规矩,虽然是老板,你也应该遵守。

《粤商》:海印在创业期间的人力资源策略是什么?

邵建明:第一是创建良好的工作平台,让他们工作的好与坏马上体现在员工价值上,我们一直都是这样的。海印在用人方面,倡导的是精兵强将的原则。其次,是遵循专人专事专责的原则,人为什么会出现相互推责?就是因为责任不明确。这二者都是出于我们对于成本的控制的考虑,对于民营企业而言,资源也是有限的,我们绝不能浪费和消耗资源。

《粤商》:有淘汰机制吗?

邵建明:我们的员工流失率很低。很多企业会通过末位淘汰,但我们的理解不一样,人的潜力在工作状态中会提升,如果不足就会去学,去提升,自我增值,企业提供培训自我增值的平台,会让员工找到归属感,更热爱企业;对于企业方面,企业不用重新培训,节约成本。有人认为通过末位淘汰会让员工产生危机感、迫切感,这个对也不对,当你重新找个人回来时,其实在熟悉和磨合中需要付出更大的成本。

《粤商》:人力资源工作的价值你怎么看?

邵建明:人也是一种资源,资本也是一种资源。资源可以互换、互动,把人力资源用好价值是无穷的。

“裁员对企业冲击太大”

《粤商》:很多企业在亏损或者发展受挫时首先裁员,你怎么看?

邵建明: 柳传志提到一个企业用人无非就是吐故纳新,同时吐故重于纳新。企业要吐故纳新,但是今天裁这个,明天裁那个是没有意义的,每一次大量裁员,对公司和公司文化,都是很大冲击,我们一般不这样搞。

《粤商》:海印集团发展这些年来,在人力资源上有没有走过一些弯路?

邵建明:基本上没有太大的弯路,但是在一些用人的实际案例中,有时候也会出现一些我们预想不到的问题,这个时候我和人力资源的同事都会反思一下,是我们没用好还是其他的原因?坦白说,企业做大后,沟通成本很高,人浮于事,这是企业通病,海因也不能独善其身。企业文化中,能不能干先不说,今天能干明天也说不定,所以我认为首先还是要肯干,安排的工作肯去做了它,因此“务实”是非常重要的。仰望星空当然好,天天仰望也不行,还是要脚踏实地,仰望多了心里也悬的,而且现在天天雾霾。

“玩杂技都能当将军,就没人替你打仗了”

《粤商》:如今人才流动频繁,海印如何留住优秀人才?

邵建明:对待优秀人才,海印有一套比较完善的用人机制。我坚持一个观点,有战功才能提拔,不能唱歌、玩杂技都能当将军,否则没人替你打仗、卖命。我们内部有金牌和银牌,分别授予服务满20 年和10 年的老员工,这些都是纯金纯银打造,每个20 克,在我看来这就像勋章。

《粤商》:有那么多做了10 年,20 年的员工,怎么保持他们的活力?

邵建明:目标导向为主,晋升的话,除了薪位,从总监到更高的级别监,这意味着更大的管理平台和责任;配合这个目标导向的是业绩体系,这个是不用竞争的,赚了钱分给他就完了。总而言之,就是给他一个平台,让他去封官许愿吧。

《粤商》:海印如何看待离职员工?

邵建明:离职有很多原因,很多人离职是因为兴趣转移。很多大学生,他以为自己喜欢,但其实不喜欢,兴趣在转移。但有一条,不管来去留,海印都希望给他留下一种好的印象。人力资源部会对离职的骨干员工追踪和联络,甚至也有部分员工离开了又回来还干得不错的。还有部分员工虽然离开了海印,但是依然心怀感激,还会给海印推荐客户,提供资源。

《粤商》:海印如何规避大企业常见的裙带关系?

邵建明:海印没有公司政治,什么叫公司政治呢?就是有派别,特别是一些家族企业,小姨子和小舅子很多,常规意义上看,一般一年过百亿的好多企业都避免不了裙带关系,但是我们没有。海印管人、管财的总监都不是我的亲戚,都是培养出来的干部。我们就事论事,因为这样能给员工一种宽松、开心的工作环境。工作首先要开心,如果不开心的话,工作是不认真的,一个人来到这里,非常郁闷,整天考虑跟那个派别的人多讲了一句话,会不会被穿小鞋,这就很难投入工作。我跟人力资源总监讲了,你要营造一个开心的工作环境,让员工没顾虑,让员工知道说错了没关系,对事不对人,开心、不压抑才行。



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